Nigdy wcześniej w historii społeczeństwa nie były tak zróżnicowane pod względem wieku. Tym bardziej firmy. W niektórych organizacjach współpracują osoby z 3 a czasem nawet z 4 pokoleń. Dodatkowo nie zawsze wiek idzie w parze z pozycją, co również jest nowością. Wszystko to częściej prowadzi do konfliktów, aniżeli generuje wartość płynącą z różnorodności. Co zrobić, aby było inaczej?
ROI z różnorodności
Dużo mówi się o różnorodności. O tym, że buduje – mniej lub bardziej sprecyzowaną – wartość dla firmy. Niemniej, kiedy rozmawiam o tym z menedżerami średniego i wyższego szczebla, trafnie pytają oni: No dobrze, ale jaką wartość biznesową generują takie zespoły – bo jakie problemy to wiem.
Jakiś czas temu natknąłem się na badanie, które pokazywało różnorodność w kontekście feminizacji i maskulinizacji zespołów zarządzających. Te z przewagą kobiet podejmowały decyzje bardziej zachowawcze, z kolei te z przewagą mężczyzn zbyt ryzykowne. Różnorodne zespoły zarządzające podejmowały decyzje najbliższe optimum. I o to toczy się gra – to jest zwrot z inwestycji w różnorodność – lepsze wybory.
Kurs na HR
Podobnie wygląda to w przypadku różnorodności pokoleniowej. Jak dokładnie? Co zrobić, aby zbudować porozumienie między osobami z różnych pokoleń? Mówiłem o tym 16 marca podczas konferencji Kurs na HR, zorganizowanej przez Grupę Progres. Poprzedziła nią debata w Radiu PiK.
Następnie rozpoczęła się konferencja. Miałem przyjemność wystąpić jako pierwszy i mówić o tym, jak lepiej zrozumieć młode pokolenia i dlaczego to, co wnoszą do organizacji to nieuchronna zmiana, której nie powinniśmy się bać.
Całość wystąpienia zobaczyć można na facebookowej stronie Grupy Progres. Poniżej również prezentacja, z której korzystałem. Bazuję w niej, między innymi na koncepcji Clare’a Gravsa, którą opisywałem w tekście Learn to fly.
Na koniec odbyła się debata, w której również miałem przyjemność wziąć udział.
Nie będzie łatwiej
Zła wiadomość na koniec: nie będzie łatwiej. Ale to dobrze, bo na sztandarze zmiany, który wnosi do miejsca pracy pokolenie Y wypisane są hasła, które poprzednie generacje traktowały jako marzenie. I mimo, że ewolucja podejścia do pracowników nie będzie łatwa, jest nieuchronna. Im wcześniej organizacje wyruszą w drogę ku firmie marzeń tym większe prawdopodobieństwo, że umocnią przewagę konkurencyjną – to o to toczy się gra. Czego do tego potrzeba? Mówiłem o tym w kontekście marketingowego podejścia do rekrutacji.
Mamy wzrost gospodarczy i niż demograficzny, dwie siły, które potęgują rywalizację o ludzi – często o jakichkolwiek, nie mówiąc już o talentach, od których sukces biznesu zależy bardziej niż kiedykolwiek.
